Suite à deux années statiques pour certains et mouvementées pour d’autres, d’innombrables personnes ont remis leurs priorités et leurs conditions de travail en question durant la pandémie. Salaires trop faibles, modalités de travail inflexibles, manque de possibilités d’avancement, emplois qui ne reflètent pas les valeurs des travailleurs, risques trop élevés liés à la santé, etc. Les raisons qui ont poussé des millions d’employés à quitter leur emploi sont aussi variées qu’elles sont valables.
Ce mouvement de masse qui s’étend désormais sur plusieurs pays a tout d’abord été marquant aux États-Unis en 2021, où 24 millions de travailleurs ont démissionné entre avril et septembre. On appelle ce courant “La Grande Démission”. Le marché du travail est plus favorable aux employés qu’aux employeurs et fait en sorte qu’il est moins décourageant qu’auparavant de quitter un emploi et d’en trouver un nouveau. Selon une étude menée par Statistiques Canada sur les tendances relatives à la pénurie de main-d’œuvre, le ratio chômeurs-postes vacants au Canada «est historiquement bas» et est passé de 3,2 à 1,4 entre le premier trimestre de 2021 et le premier trimestre de 2022.
Un contexte avantageant principalement les employés présente aussi de nombreux défis pour les employeurs qui doivent simultanément développer des stratégies pour retenir leur personnel et être attractifs sur le marché du travail.
En tant qu’employeur, quelle est la marche à suivre pour faire face à une période de forte démission ?
Proposer des modalités de travail souples
La pandémie a été marquée par l’adoption massive du télétravail qui est devenu monnaie courante. Au lendemain des mesures sanitaires strictes, les préférences en matière de modes de travail diffèrent. Des employés quittent leur emploi parce que le télétravail leur est imposé et d’autres puisqu'ils ont l’obligation d’être présents sur leur lieu de travail.
Aujourd’hui, il est primordial pour les employeurs de faire preuve d’adaptabilité et de proposer des modalités de travail souples. Qu’il s’agisse de travail hybride ou à distance, d’horaires variables ou de semaines de travail comprimées, les employeurs ont de plus grandes chances de retenir et motiver leurs travailleurs et d’en attirer de nouveaux s’ils se montrent flexibles.
De plus, dans un contexte où la propagation du COVID-19 est encore d’actualité, offrir ces possibilités aux employés permet aux personnes qui risquent des complications d’avoir accès à des conditions de travail plus sûres.
Offrir des salaires et des avantages sociaux concurrentiels
Afin d’être concurrentiel, il est important que les salaires et les avantages sociaux offerts par une entreprise la démarquent et répondent aux attentes des employés. Ces éléments doivent être considérés comme un investissement pour attirer et retenir des travailleurs qualifiés qui joueront un rôle clé dans la croissance d’une organisation. Selon une étude menée par BDC sur l’adaptation à la pénurie d’embauche en septembre 2021, 41 % des employés qui envisageaient de quitter leur emploi au moment de l’étude souhaitaient des salaires plus élevés, et 21 % désiraient plus d’avantages sociaux.
Investir dans le développement professionnel de ses employés
En 2022, trouver des employés avec les compétences recherchées s’avère particulièrement laborieux. Pour pallier ce problème, les entreprises peuvent se tourner vers leur personnel existant en leur offrant des formations internes pour améliorer leurs compétences. Cette stratégie s’avère efficace pour maximiser le potentiel des employés et les encourager à développer des compétences qui leur permettront d’évoluer au sein de l’organisation.
Les employés ne sont pas toujours conscients des possibilités de formations qui se présentent à eux dans une compagnie, leur communiquer les perspectives qui s’offrent à eux est donc essentiel. Les entreprises doivent aussi créer des possibilités d’avancement professionnel régulières correspondant à l’évolution des compétences de leur personnel. Investir dans la croissance des employés est une stratégie clé pour favoriser la rétention de talents.
Veiller à ce que les employés se sentent appréciés et valorisés
Le bonheur des individus au sein d’une organisation est directement lié à des taux de rétention plus élevés, les travailleurs étant alors moins susceptibles de s’absenter ou de démissionner. En tant qu’employeur ou gestionnaire, il est important de veiller à célébrer les accomplissements individuels et collectifs de leur personnel. L’employeur doit aussi s’assurer de récompenser les comportements encouragés dans le cadre de la culture de l’entreprise.
En bref
Être attractif sur le marché du travail en offrant des salaires et des avantages sociaux compétitifs peuvent définitivement permettre à un employeur d’attirer des employés potentiels. Cependant, le personnel actuel d’une entreprise doit être l’objet d’efforts importants afin de favoriser la rétention de talents dans le contexte de « Grande Démission ». Les employés souhaitent avant tout être écoutés, valorisés et veulent savoir qu’ils peuvent évoluer au sein de leur organisation. Les employeurs doivent mettre en place des stratégies élaborées et intelligentes visant à la satisfaction et la fidélisation du personnel.
